Analyse de situations de tension au travail
L’apparition et le maintien de situations de tensions dans le cadre professionnel, constitue à la fois un risque pour l’entreprise et pour les individus impliqués.
Grâce à un diagnostic élaboré à partir d’une enquête auprès des équipes concernées, nous vous accompagnons dans la compréhension de la problématique et sa résolution.
Les enquêtes visent à :
- Recueillir le point de vue et les ressentis des salariés, dans un cadre sécurisé par un acteur externe et neutre.
- Aboutir à un état des lieux objectivé de cette situation de tension.
- Comprendre l’origine des causes susceptibles d’avoir favorisé l’émergence de ces tensions, ainsi que leurs résonances avec l’organisation du travail.
- Evaluer les risques pour les salariés si la situation perdure.
- Elaborer des préconisations d’actions opérationnelles régulatrices et préventives.
Modalités d’intervention
Les entretiens peuvent être menés à distance ou en présentiel.
Principes de travail
La construction de notre intervention est basée sur le respect des principes déontologiques suivants :
- La confidentialité des propos échangés dans le cadre des entretiens,
- L’impartialité et la neutralité vis-à-vis des différents interlocuteurs
Au cours de la mission, nous sommes attachés au respect des règles suivantes :
- Les salariés concernés par l’enquête sont informés préalablement sur les objectifs de notre intervention et du calendrier de notre présence.
- Les observations de l’activité et les entretiens ne peuvent se faire qu’avec l’accord des personnes concernées.
- Les documents et informations communiqués dans le cadre de la mission ne font l’objet d’aucune diffusion en dehors de la remise du rapport.
Médiation
de la confiance et de l’efficacité collective
Les situations de tension et de conflit qui surgissent parfois entre les acteurs de l’entreprise (entre deux responsables hiérarchiques, entre deux salariés, entre un membre d’une équipe et son responsable, ou entre directions et représentants du personnel) sont non seulement génératrices de souffrance pour les individus mais également sources de dysfonctionnement coûteux pour l’entreprise.
La dégradation relationnelle induite par une charge émotionnelle forte entre les personnes concernées conduit en effet à des situations d’échec défavorables à la qualité de vie au travail des salariés et à la performance de l’entreprise : arrêts maladie, accidents du travail, violences verbales, harcèlement, sabotage, grèves…
Le premier intérêt de faire appel à un médiateur professionnel est de montrer aux salariés de l’entreprise que les situations de conflit qui génèrent de la souffrance au travail et des dysfonctionnements sont prises très au sérieux et que des solutions sont proposées pour les résoudre. L’employeur répond ainsi à son obligation de protéger la sécurité et la santé des salariés comme le prévoit l’article L. 4121-1 du Code du travail.
Le deuxième bénéfice essentiel est de reconstruire de façon pérenne, des relations qui se sont dégradées, voire rompues entre des personnes qui vont finalement découvrir qu’il est possible de retrouver la confiance et le plaisir de travailler ensemble, qu’ils ont le pouvoir et les ressources à tout moment de se connecter à l’autre plutôt que de s’en éloigner.
Mes principes d’intervention en médiation
En tant que médiateur professionnel, je propose aux parties prenantes de trouver librement une issue consensuelle à la résolution de leur différend. Je leur offre un espace de choix et de décision dans lequel elles vont pouvoir solutionner leur conflit, de façon responsable.
Sans a priori sur la solution qui permettra de sortir du conflit, je les écoute, leur permet de confronter leur point de vue et les aide à évaluer chacune des solutions envisagées au cours du processus en termes de conséquences, bénéfices et risques pour chacune des parties.
Les résultats sont souvent de ce fait étonnants et très satisfaisants pour les parties en conflit, qui ont véritablement et activement participé à l’élaboration commune de la solution finalement retenue.
Certifiée par l’Ecole Professionnelle de la Médiation et de la Négociation (EPMN), respectant le code d’éthique et de déontologie des médiateurs (CODEOME) et formée à la communication non violente de Marshall Rosenberg, je travaille à l’aide d’outils, de méthodes, et de techniques permettant aux personnes de s’approprier les principes de qualité relationnelle (mode de communication en altérité, posture de distanciation émotionnelle, techniques spécifiques de langage, écoute empathique, expression authentique…) et d’envisager une solution à leur conflit de façon rationnelle et éclairée.
Ma posture de distanciation garantit l’impartialité (pas de prise de position pour l’une ou pour l’autre des parties), neutralité vis-à-vis de la solution choisie par les salariés et indépendance de toute autorité hiérarchique.
Les entretiens individuels et réunions d’échange se déroulent dans un cadre strictement confidentiel.
Avec une posture centrée sur l’autre, mon intervention crée les conditions d’un échange dépassionné et repose sur un processus structuré qui se déroule en 3 étapes :
- Une prise de contact avec chacune des parties
- Un ou deux entretiens individuels avec chacune des parties (d’une durée moyenne de 2 heures)
- Une réunion collective en présence des deux parties permettant d’élaborer le projet de relation commun (d’une durée moyenne de 3 heures)
La durée d’une médiation dépend du nombre de personnes impliquées dans le conflit.
En moyenne, la résolution d’un conflit entre deux personnes intervient en une dizaine d’heures réparties sur 3 ou 4 entretiens.
Un diagnostic préalable est souvent requis pour analyser une situation de tension impliquant toute une équipe, afin d’en comprendre les enjeux et identifier les principaux interlocuteurs concernés par une éventuelle médiation.
Diagnostic QVCT et prévention des RPS
Améliorer les conditions de travail pour concilier les enjeux de santé et de performance
La prévention des RPS, composante essentielle d’une démarche de qualité de vie et des conditions de travail
On a souvent distingué voire opposé les démarches de prévention des RPS aux démarches d’amélioration de la QVT au regard des objectifs affichés et de leurs différences d’approche.
Avec l’évolution de la législation sur la QVT en 2020 et 2021, la prévention des RPS devient d’ailleurs une composante essentielle d’une démarche de qualité de vie et des conditions de travail.
En faisant évoluer la notion de QVT, le législateur confirme en effet la nécessité de mettre en place une « culture de prévention » des risques le plus en amont possible et de ramener les actions de l’employeur vers les sujets qui ont un impact important sur la santé des salariés et les conditions d’exercice réelles de l’activité des salariés.
Notre schéma d’intervention
PHASE 1 : Préparation et lancement de l’étude
1. Analyse de la demande et pré-diagnostic
2. Constitution d’un comité de pilotage
3. Cadrage de la mission et ajustement conjoint de la méthodologie
4. Information des salariés
PHASE 2 : Réalisation du diagnostic
1. Analyse des données RH
2. Ecoute des salariés : démarche quantitative (questionnaire) et/ou qualitative (entretien avec
les salariés)
3. Communication au COPIL des résultats de l’enquête
4. Proposition de mesures et actions de prévention et/ou de régulation
PHASE 3 : Mise en place du plan d’action
1. Priorisation des actions et élaboration du plan d’action RPS-QVT avec le COPIL
2. Suivi de la mise en œuvre
Notre expertise en prévention des RPS
Analyser les restructurations, les projets importants ou des situations de risques graves sous l’angle de leurs conséquences sur la santé et les conditions de travail des salariés, telle est notre mission dans le cadre d’un diagnostic RPS.
Afin de prévenir les troubles mentaux et le stress lié au travail, de maintenir et d’améliorer la santé mentale et physique des salariés, nous analysons grâce à des enquêtes qualitatives menées auprès de tous les acteurs de l’entreprise : salariés, membres de la direction, médecine du travail, inspection du travail, représentants du personnel, les facteurs de risques psychosociaux présents dans le milieu du travail.
Notre diagnostic RPS s’appuie sur une méthodologie éprouvée
Nous nous appuyons sur le modèle d’analyse des facteurs de risques répertoriés dans le rapport Gollac regroupé en 6 dimensions principales, qui fait référence aujourd’hui et est largement retenue et utilisée dans les diagnostics des RPS, dans les entreprises comme dans les structures publiques. C’est aussi l’approche préconisée par la DGAFP du ministère en charge de la fonction publique dans son guide méthodologique.
Nous nous appuyons également sur des approches complémentaires comme le modèle de Karazek (latitude décisionnelle/soutien social), le modèle de Siegriest (effort/récompense), l’approche de la clinique de l’activité d’Y. Clot – CNAM (Qualité du travail et des collectifs, discussion sur le travail), et l’approche de l’ANACT (Tensions entre contraintes et ressources, régulation (C2R) et méthode des situations-problème).
Notre démarche de conseil prend en compte les différents aspects de la prévention
Au-delà du diagnostic, nous apportons également nos préconisations pour vous permettre, en tant qu’employeur, de prendre toutes les mesures utiles et planifier la prévention selon trois niveaux :
Notre démarche d’accompagnement contribue à la mise en place opérationnelle de votre plan de prévention
Nous pouvons ensuite, en fonction de votre besoin, vous accompagner dans la mise en œuvre du plan d’actions de prévention ou prendre en charge certaines actions de médiation, de coaching ou de formation pour que ce plan de prévention s’inscrive dans la réalité de chacun.
Notre expertise en diagnostic-conseil QVCT
Notre diagnostic-conseil QVCT vise à identifier les facteurs qui peuvent affecter positivement ou négativement la qualité de vie au travail et la santé des salariés et à proposer des actions concrètes de prévention et/ou de régulation afin d’améliorer les conditions de travail.
Le diagnostic permet de mettre en lumière les forces et les faiblesses de l’entreprise et peut être réalisé à différents niveaux (global, par service, par équipe) et peut être mis en place à différentes fréquences (ponctuellement, de manière régulière).
Il intègre donc nécessairement le volet RPS et plus globalement va analyser les 6 grands champs de la QVT :
les relations au travail et le climat social, le contenu du travail, la santé au travail, les compétences et les parcours professionnels, l’égalité professionnelle pour tous, le management participatif et l’engagement.
Indépendamment de la nature des initiateurs de la demande (décision des responsables, volonté conjointe du CSE et de la direction…), nous préconisons d’associer l’ensemble des
acteurs à cette démarche participative d’amélioration des conditions de travail (employeurs, salariés, représentants du personnel, médecine du travail).
Selon vos besoins, nous vous accompagnons dans la construction d’un accord de méthode QVT, à la mise en place d’expérimentations permettant de tester de nouvelles façons de fonctionner et de travailler et à la définition de livrables et d’indicateurs qui permettront d’évaluer les résultats de la démarche.
La mise en place d’une démarche QVCT est, en elle-même, une occasion de développer le sentiment d’appartenance des équipes, la coopération, d’adapter certains processus de
travail, tout en améliorant la qualité du dialogue social.
Formation
Pour que chacun devienne acteur de la qualité de vie au travail
Notre offre de formation s’appuie sur l’expertise du cabinet en matière de médiation professionnelle, d’ingénierie relationnelle, de conseil en qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux.
Elle s’adresse à différentes catégories de population pour que chacun et chacune puisse contribuer, selon son rôle, au développement de la qualité de vie et de la qualité relationnelle au travail et devienne un véritable acteur de la prévention des risques psychosociaux
Approche méthodologique
Effectué en intra sur le terrain, ces formations sont réalisées sur mesure après analyse des besoins du client, de son contexte, de la population ciblée (managers, acteurs RH, collaborateurs).
En fonction du nombre, du profil des participants et des besoins exprimés, nous proposons des méthodes pédagogiques variées :
apports théoriques, retour d’expérience, jeux de rôle, mises en situation, études de cas, échanges interactifs…
Les formations proposées ont une durée de 1 ou 2 journées (7h par jour) et s’effectuent en présentiel.
En 2022, le taux de satisfaction de nos sessions de formation s’élève à 98%.
Déclaration d’activité, agréments et certifications ResolusSens est déclaré en tant qu’organisme de formation professionnelle sous le numéro 11 92 15830 92
ResoluSens est enregistré en tant qu’intervenant en prévention des risques professionnels auprès de la DIRECCTE IDF, enregistrement valable dans toute la France. ResoluSens est en cours de certification QUALIOP
Découvrir les fiches programmes de nos formations :
- Mettre en place une démarche de qualité de vie et des conditions de travail
- Construire une démarche d’évaluation des risques psychosociaux
- Intégrer la prévention des risques psychosociaux dans son approche managériale
- Développer la qualité relationnelle au travail avec la communication non violente
- Gérer et résoudre les conflits
- Prévenir et gérer le burn-out/l’épuisement professionnel
Fiche programme « Intégrer la prévention des risques psychosociaux dans son approche managériale »
Enjeux :
Cette formation propose aux managers impliqués dans la prévention des RPS de travailler sur la détection des manifestations du risque psychosocial et des moyens d’actions pour les traiter.
Objectifs :
Le programme de formation répond aux questions suivantes :
- Qu’entend-on par RPS ?
- Quels sont les nouveaux risques engendrés par les nouvelles modalités de télétravail généralisées suite à la crise sanitaire ?
- Quelles sont les responsabilités du manager en matière de prévention du risque psychosocial ?
- Quels sont les manifestations des risques psychosociaux ?
- Comment anticiper et prévenir les risques psychosociaux ?
- Quelle posture privilégier pour accompagner un salarié en difficulté ? Quelle est la juste distance ?
- Définition des RPS et cadre règlementaire
- Typologie de la prévention des RPS : organisationnelle, collective, individuelle
- Les facteurs inducteurs de RPS
- Les signaux liés au risque psycho-social
- Les moyens d’actions des managers pour prévenir l’apparition du risque psychosocial
- Les agissements à éviter pouvant dégrader les conditions de travail
- Les modes de communication à privilégier : écoute active, questionnement, reformulation, principes de CNV
- La juste posture dans le cadre de la prise en charge d’un salarié en difficulté et les différentes étapes d’un entretien
- Les erreurs à éviter
- Les relais internes et externes de l’entreprise
Durée : 1 jour
Public : Managers
Pré-requis : aucun
Intervenant :
consultant-formateur, coach et médiateur professionnel
Nombre de participants :
8 à 12 en présentiel
Modalités d’évaluation :
Evaluation des acquis de la formation par le biais d’un QCM
Attestation de formation remise à chaque participant.
Tarif : intra (1250€HT/j)
Fiche programme : « Construire une démarche d’évaluation des risques psychosociaux »
Enjeux :
Cette formation propose aux différents acteurs de l’entreprise impliqués dans la prévention des RPS une méthode d’évaluation des risques psychosociaux au sein de leur entreprise, et des outils pour la prise en charge des situations de souffrance au travail.
Objectifs :
Le programme de formation répond aux questions suivantes :
- Quel est l’encadrement juridique des RPS ?
- Comment se manifestent les situations de risque psychosocial ? Comment identifier les facteurs de risque psychosocial ?
- Comment réaliser un pré-diagnostic d’évaluation des risques psychosociaux ?
- Quels sont les moyens d’actions pour prévenir l’apparition du risque psychosocial ?
- Quelles attitudes adopter face à un salarié en souffrance ?
Définition et cadre règlementaire
- Le cadre juridique, la définition et les modèles explicatifs globaux des RPS
- Les trois niveaux de la prévention : primaire, secondaire et tertiaire
- Le mécanisme de stress
- Les situations de violence au travail
L’identification des risques et des principaux signaux
- Les principaux facteurs de risques
- Les signaux faibles de risque psychosocial
- Les situations difficiles : comment les anticiper ?
Prendre en charge les personnes en difficulté
- Déroulement de l’entretien
- Les étapes de l’entretien, les questions à poser, la synthèse de l’entretien de prévention
- Les limites de la prise en charge et la gestion émotionnelle des situations difficiles
Durée : 2 jours
Participants : Acteurs RH, acteurs de la prévention
Pré-requis : aucun
Intervenant :
consultant-formateur, coach et médiateur professionnel
Méthodes et moyens pédagogiques :
Apports théoriques, échanges et retours d’expérience, mise en situation
Modalités d’évaluation :
Evaluation des acquis de la formation par le biais de cas pratiques et/ou mises en situation, QCM.
Attestation de formation remise à chaque participant.
Tarif : intra (1250€HT/j)
Fiche programme : « Mettre en place une démarche de qualité de vie et des conditions de travail »
Enjeux :
Inscrire son organisation dans une démarche de qualité de vie au travail, c’est agir en amont à la fois pour assurer le bien-être des salariés et garantir une meilleure efficacité et une meilleure performance de l’entreprise.
Objectifs :
- S’approprier les outils de la QVCT
- Connaître les différentes étapes d’une démarche QVCT
- Rédiger un accord de méthode
- Gérer la démarche et mettre en place un plan d’actions
- Partager un référentiel commun sur la QVT et définir les objectifs et les priorités
- Poser les fondations et le cadre de la démarche QVT et rédiger un accord de méthode
- Réaliser un diagnostic
- Préparer la phase d’expérimentation
- Suivre et pérenniser la mise en œuvre de la démarche
Durée : 2 jours
Participants : Acteurs RH, acteurs de la prévention
Pré-requis : aucun
Intervenant :
consultant-formateur, coach et médiateur professionnel
Méthodes et moyens pédagogiques :
Apports théoriques, échanges et retours d’expérience, mise en situation
Modalités d’évaluation :
Evaluation des acquis de la formation par le biais de cas pratiques et/ou mises en situation, QCM.
Attestation de formation remise à chaque participant.
Tarif : intra (1250€HT/j)
Fiche programme : « Gérer et résoudre les situations de conflits »
Enjeux :
Alors que le climat de confiance favorise l’expression de chacun et l’implication au travail, le climat d’adversité et le stress qu’il génère détériore la santé des salariés et est à l’origine des phénomènes d’absentéisme, de baisse de motivation et d’inefficacité collective, coûteux pour l’entreprise. La résolution des conflits et l’apaisement des tensions est ainsi un enjeu fondamental de la qualité de vie au travail.
Objectifs :
- Savoir repérer les premiers signes d’une situation conflictuelle
- Identifier les causes et les éléments déclencheurs du conflit
- Décoder son propre style de communication en cas de conflit
- Adopter la bonne posture et les bons réflexes pour retrouver la confiance
- Les différents types de conflits et leurs mécanismes
- Les fondements du conflit
- Les comportements humains en situation de conflit
- Les jeux psychologiques à l’œuvre lors d’un conflit
- Les outils au service de la résolution des conflits
- L’écoute active et empathique des émotions et des besoins
- L’expression authentique
- La restitution de sens
- La démarche assertive
- Le traitement des objections
Durée : 2 jours
Participants : Tous publics : managers, représentants du personnel, acteurs RH, collaborateurs
Pré-requis : aucun
Intervenant :
consultant-formateur, coach et médiateur professionnel
Méthodes et moyens pédagogiques :
Apports théoriques, échanges et retours d’expérience, mise en situation
Modalités d’évaluation :
Evaluation des acquis de la formation par le biais de cas pratiques et/ou mises en situation, QCM.
Attestation de formation remise à chaque participant.
Tarif : intra (1250€HT/j)
Fiche programme : « Prévenir le burn-out ou l’épuisement professionnel »
Enjeux :
Le burn out est en général diagnostiqué lorsque la personne
est mise en arrêt de travail. Celui-ci va entrainer des enjeux économiques, humains et organisationnels. Or il est précédé de toute une période où la personne est encore active mais est déjà « dans le rouge ». Il convient de l’identifier afin de préserver et d’accompagner le salarié.
Objectifs :
- Définir et comprendre ce qu’est le “burn out” ou le syndrome
d’épuisement professionnel - Identifier les facteurs déclenchants et comprendre les
réactions qui en découlent - Comprendre les formes que peut prendre cette forme de
souffrance - Prévenir le “burn out” en construisant des actions de
prévention collectives
- La définition du syndrome d’épuisement professionnel
- Les différentes manifestations d’épuisement professionnel : causes et signaux cliniques
- L’évaluation du degré de souffrance du salarié
- L’adoption de la bonne attitude pour accompagner un salarié présentant des signes de burn-out
- Les limites de son intervention et la mise en place de collaborations en interne
- Le rôle de chacun :
Rôle de l’encadrement
Rôle du responsable des ressources humaines
Rôle du médecin du travail
Rôle des représentants du personnel
Durée : 2 jours
Participants :Tous publics : managers, représentants du personnel, DRH, toute personne intéressée par ce thème
Pré-requis : aucun
Intervenant :
consultant-formateur, coach et médiateur professionnel
Méthodes et moyens pédagogiques :
Apports théoriques, échanges et retours d’expérience, mise en situation
Modalités d’évaluation :
Evaluation des acquis par le biais
de cas pratiques et/ou mises en
situation, QCM.
Attestation de formation remise à chaque participant.
Tarif : intra (1250€HT/j)
Fiche programme : « Développer la qualité relationnelle au travail avec la communication non violente »
Quelques mots d’introduction
La CNV repose sur une pratique du langage qui renforce notre aptitude à conserver nos qualités de cœur, même dans des conditions éprouvantes.
Le processus de Communication Non Violente peut être utilisé de trois manières :
- Communiquer avec soi-même pour clarifier ce qui se passe en soi
- Communiquer vers l’autre d’une manière qui favorise la compréhension et l’acceptation du message
- Recevoir un message de l’autre, l’écouter d’une manière qui favorise le dialogue quelle que soit sa manière de s’exprimer
Enjeux :
A partir des outils de la communication non violente et de la médiation professionnelle, cette formation permet aux
participants de découvrir les principes fondamentaux d’une bonne qualité relationnelle, d’intégrer un ensemble d’attitudes et de comportements favorisant l’entente et la confiance, d’anticiper les tensions en adoptant un mode de communication qui exclut le rapport
de force et la contrainte.
Objectifs :
- Anticiper les difficultés relationnelles
- Prendre en compte la réaction de
son interlocuteur - Développer des relations
constructives, des situations de
coopérations - Diminuer l’impact émotionnel d’une situation difficile
- Présentation du processus de communication
- Prendre conscience de l’influence du langage vis-à-vis de soi et des autres
- Les 4 manières de recevoir un message
- Les outils et les moyens
L’ouverture au dialogue
L’auto-empathie
L’écoute empathique - Établir un lien avec l’autre en formulant une demande
- Apprendre à partir de nos blocages
Durée : 2 jours
Participants : Tous publics : managers, représentants du personnel, collaborateurs
Pré-requis : aucun
Intervenant :
consultant-formateur, coach et médiateur professionnel
Méthodes et moyens pédagogiques :
Apports théoriques, échanges et retours d’expérience, mise en situation
Modalités d’évaluation :
Evaluation des acquis par le biais de cas pratiques et/ou mises en situation, QCM.
Attestation de formation remise à chaque participant.
Tarif : intra (1250€HT/j
Executive coaching
Libérer l’expression de votre leadership
Face aux grandes mutations actuelles et aux défis qui sont les vôtres, vous êtes souvent amenés en tant que dirigeants et cadres supérieurs, managers d’équipes, à questionner et à faire évoluer votre façon d’assumer votre rôle, à reconsidérer votre mode de communication et votre relation à l’autorité. Ceci est d’autant plus vrai depuis la démocratisation du télétravail qui impose en partie un mode de management à distance.
Confrontés à des situations urgentes et complexes qui peuvent être source de stress, une prise de recul est alors bénéfique pour identifier les axes d’évolution à envisager et à incarner pour atteindre vos objectifs.
Coach certifiée, formée aux différentes approches de PNL, d’analyse systémique, d’analyse transactionnelle, de communication non violente, je vous propose un espace-temps privilégié pour vous accompagner avec bienveillance et exigence dans la réalisation de vos projets les plus ambitieux.
Cet accompagnement individuel et personnalisé peut être particulièrement utile pour les managers qui sont confrontés à de nouveaux défis professionnels ou qui doivent faire face à de nouvelles opportunités (prise de poste, gestion d’une situation de crise, remobilisation d’une équipe en tension…).
Il permet également d’améliorer la communication, la gestion du stress, la prise de décision et la résolution de problèmes .
Exemples de thématiques traités dans un parcours d’executive coaching
- Réussir sa prise de fonction ou son changement de périmètre
- Se repositionner suite à une longue absence (burn-out, longue maladie)
- Développer son leadership et ses compétences managériales
- Gérer une situation de crise
- Améliorer sa qualité relationnelle et ses interactions avec son écosystème
- Optimiser la gestion de son temps
Approche méthodologique
Ce service vous intéresse ?
- Une séance préliminaire de diagnostic avec le N+1 et/ou la DRH permettant de définir l’objectif général, le cadre de l’accompagnement, le nombre de séances, leur contenu et leur durée.
- Un entretien préalable avec la personne coachée permettant de définir ses besoins et de planifier les séances de coaching.
- Un entretien tri-partite donnant lieu à l’établissement du contrat de coaching.
- Des séances de travail d’1h30, espacées d’environ deux à trois semaines au cours desquelles le coach met en œuvre différentes techniques et exercices pour aider le coaché à développer ses compétences et à atteindre ses objectifs. Chaque nouvelle séance permet de mesurer les progrès et de poursuivre l’atteinte de l’objectif, en mettant en place de nouvelles actions. Un travail personnel peut être proposé entre les séances et fait l’objet d’un debrief la séance suivante.
- Une séance de bouclage en tripartite visant à évaluer les progrès réalisés et à dresser un bilan sur les résultats du coaching à partir des indicateurs de mesure préalablement établis.
- Une séance de validation des acquis 6 mois plus tard.
Par séance : 250€ HT (durée : 1H30)
Tarif forfaitaire pour 8 séances : 1 800€ HT
Coaching d'équipe
Embarquez votre équipe et réaliser vos défis collectifs
Qu’est-ce que le coaching d’équipe ?
Au-delà du team-building qui consiste à réunir une équipe lors d’un séminaire d’une demi-journée ou d’une journée pour renforcer sa cohésion, le coaching d’équipe est plutôt un voyage de plusieurs mois où le leader et l’ensemble des membres de l’équipe vont se retrouver plusieurs fois à intervalle régulier pour approfondir leur vision, déployer une transformation, s’aligner sur des principes de fonctionnement commun, réguler des difficultés éventuelles, renforcer le sentiment d’appartenance et la fierté collective, et enfin se projeter vers le futur avec un plan d’actions.
Dans quelle(s) situation(s) un coaching d’équipe s’avère-t-il utile ?
Plusieurs circonstances peuvent amener un dirigeant à faire appel à un coaching collectif :
1er cas : Peu après sa prise de fonction, le dirigeant va chercher, par un coaching d’équipe, à souder son équipe autour de son projet, développer la qualité des liens
au sein de l’équipe et déployer son intention stratégique.
2ème cas : dans le cadre de ses missions, le dirigeant a envie de rebooster un collectif, et se faire accompagner pour accélérer la transformation qu’il veut mener, pour doper la performance, pour améliorer les liens au sein de l’équipe et mieux fonctionner avec son écosystème.
3ème cas : Lorsque l’équipe traverse une crise ou une difficulté et a besoin d’un tiers pour reconstruire le lien, gérer les circonstances de stress interne ou externe par exemple en cas
de RPS (surcharge de travail, tension au sein de l’équipe, problèmes d’organisation ou de répartition des rôles….)
Quels résultats peut-on en attendre ?
Le premier résultat est l’atteinte des objectifs fixés au démarrage en termes de performances, et de transformations à mener.
Le deuxième résultat est au service de l’équipe elle-même et consiste en une amélioration de la dynamique d’équipe, un apprentissage de son fonctionnement et de comment mieux fonctionner ensemble dans ce collectif.
Enfin le troisième résultat concerne la qualité de la coopération que l’ensemble de l’équipe
met en place avec ses partenaires internes et/ou externes.
Exemples de thématiques traités dans un parcours d’executive coaching
- S’aligner autour d’une vision, d’une mission et d’une raison d’être.
- Redéfinir les rôles et responsabilités de chacun.
Lancer un gros chantier de transformation et engager toute l’équipe autour de ces changements.
- Mettre en place les « process » et les modes opératoires de l’équipe.
- Optimiser les modes de communication et de décision.
- Relancer l’engagement et la motivation
- Résoudre des conflits.
- Accueillir un nouveau leader ou de nouveaux membres.
- Fêter de belles réussites.
Par séance : 350€ HT (durée : 2 heures)
Tarif forfaitaire pour 5 séances : 1 600€ HT
Le cabinet ResoluSens s’inscrit dans une vision de l’entreprise qui allie efficacité économique et prise en compte de l’humain.